Comment réussir la transformation de la formation et de la conception pédagogique (2) ?

  Jérôme Bocquet
  17 octobre 2016
  • Cet article est la deuxième partie du billet sur la formation et la conception pédagogique

Comment réussir ce chantier ?

SensibilisationDepuis des années, nous constatons que la majorité des acteurs (experts, formateurs et concepteurs) sont conscients de la nécessité de cette transformation, par contre ils ont des difficultés dans la mise en œuvre des actions (comment faire : « Faut-il tout jeter, tout digitaliser, ne faire que du tuto, ne plus parler, comment bien exploiter le ludique … ? »).

La raison est simple, il ne suffit pas d’être conscient de la nécessité d’un changement pour qu’il s’effectue, il faut surtout s’engager dans la mise en œuvre des actions vraiment utiles et nécessaires et pas uniquement cosmétiques (comme proposer des vidéos en ligne pour faire innovant).

La condition de réussite de cette transformation, c’est d’accompagner la transition des formateurs et concepteurs.

Bien plus qu’un changement de méthodes et d’outils, il s’agit de faire évoluer des habitudes acquises et des repères qui ont eu leurs heures de gloire, mais aussi de capitaliser sur tout ce qui existe et doit continuer à être utilisé tout en étant renforcé.

Pour cela, l’accompagnement doit être réalisé en plusieurs étapes (en mode agile, itératif et incrémental) :conduire-le-changement

S’ouvrir vers l’extérieur pour identifier les grandes évolutions, les retours d’expériences, les nouvelles possibilités …

Partager le constat de la situation actuelle : identifier ce qui fonctionne, ce qui est utile et répond aux attentes des parties prenantes (directions, managers, participants, formateurs, clients …) et qu’il faut garder (ce qui ne change pas) et ce qu’il faudrait modifier, ajouter, supprimer, faire évoluer … (ce qui doit changer) dans les parcours actuels.

Coconstruire la vision du futur de ce qu’il faut atteindre en lien avec les ambitions et contraintes de l’organisation.

Combler les écarts par la montée en compétences des acteurs (être capable de … ).

Partir de l’existant : prioriser le portefeuille des projets, commencer par les gains rapides puis créer de nouvelles formations …

Intégrer de nouvelles modalités : atelier, classe virtuelle, tuto, jeux …

Accompagner les acteurs dans la transition (actions collectives et individuelles).

Capitaliser et partager les réussites, améliorer les points bloquants et continuer la démarche.

Cette mission sera réussie si ceux qui accompagnent la transformation sont considérés comme des alliés par les formateurs et concepteurs.

Il est indispensable donc que les intervenants soient crédibles, légitimes et expérimentés, qu’ils aient une longue pratique de la conception pédagogique, de l’animation de formation et de l’accompagnement, qu’ils sachent faire changer ce qui est nécessaire tout en gardant ce qui fonctionne, et qu’ils apportent ce qui manque tout en assurant la montée en expériences et compétences de leurs interlocuteurs.

En résumé, il faut un accompagnant qui transfère son expertise et sa pratique (je les appelle des « Designers pédagogiques »), pas un consultant qui fait, mais ne transfère pas ou un vendeur de solutions qui forme à son outil, mais accompagne peu son utilisation réelle.

Les principaux lots de la transformation :

Chaque situation est différente, cependant nous constatons l’émergence de plusieurs grandes parties nécessaires à la réussite de la transformation :

Pour les personnes pilotant la transformation, augmenter leur capacité à accompagner le changement (exemple de programme) des experts, formateurs et concepteurs (et d’eux-mêmes) dans cette transition qui va leur demander de faire évoluer des habitudes souvent fortement ancrées.

Pour toute l’équipe des formateurs et concepteurs, coconstruire et partager le contexte, les évolutions de la formation, les constats, les attentes, les forces et faiblesses actuelles, les insatisfactions, la Vision, les enjeux, les ambitions …  (mode séminaire ou atelier thématique)

Pour les concepteurs, faire monter en compétence sur comment concevoir des formations opérationnelles (exemple de programme) pour passer de la formation sur le contenu « je vous montre donc vous savez » à la réponse aux attentes des acteurs « je vous rends capable de … »

Puis proposer des  accompagnements opérationnels à la mise à jour des formations actuelles. Partir des formations prioritaires, écarter celles qui sont déjà efficaces, retravailler le séquencement et les contenus abordés, garder ce qui fonctionne, modifier ce qui est nécessaire …

Pour les formateurs, se perfectionner à l’usage de la pédagogie active (exemple de programme) pour accompagner les participants et les aider à actualiser ou développer leurs compétences

Puis proposer des accompagnements opérationnels à l’évolution des pratiques : coanimer les nouvelles modalités, partager ses pratiques et retours d’expériences (mode supervision), participer à des ateliers à la carte de perfectionnement …

Accompagner la mise en œuvre de modalités spécifiques (digitales, présentielles, ludiques, collaboratives …) : concevoir, réaliser et déployer de nouvelles modalités pour augmenter l’efficacité des parcours de formation

La réussite consiste à dimensionner les interventions en fonction de la situation de départ et des écarts à combler pour réussir la transformation, autrement dit à apporter aux formateurs et concepteurs ce dont ils ont réellement besoin, puis plutôt que de transformer toutes les modalités actuelles, nous préconisons aussi de démarrer par un sujet qui permettra la montée en compétences et expériences des concepteurs et formateurs.

Cas clients illustratifs :

Banque-assurances : la formation des managers sur leurs rôles RH dans la vie des agences se fait en présentant la bible de 140 pages sur 1 journée. Les formateurs (experts RH) évoquent une vraie difficulté à garder l’attention des participants, mais continuent à tout présenter, car « tout est important ». Le bouche-à-oreille négatif fait que les inscrits sont de moins en moins nombreux.

Actions réalisées : accompagnement des experts RH :  ateliers sur les fondamentaux de l’apprentissage et de la conception (pourquoi et comment passer de « je montre tout » à « je rends les managers capables de … »), ateliers collaboratifs de définition des objectifs pédagogiques et de priorisation des informations de la journée (à pratiquer, à présenter, à mettre en annexe). Cocréation d’un parcours actif et participatif amenant les participants à utiliser la bible pour résoudre des situations concrètes, mise en main du modules et des activités pédagogiques.

Résultats : excellent bouche-à-oreille amenant de nombreuses inscriptions. La formation devient la référence pour la mise à jour des autres thèmes.

Distribution : les formations à la conduite de projet sont animées par des experts extérieurs sur 3 jours. Les collaborateurs indiquent que les méthodes sont peu opérationnelles et que les exemples et les exercices ne sont pas adaptés par rapport à leurs projets. Il est prévu que les formations soient animées par des experts internes.

 Actions réalisées : accompagnement des experts projets et des formateurs internes : ateliers collaboratifs pour construire le référentiel projet et les livrables. Création d’un parcours alternant les activités de sensibilisation, les apports, l’appropriation des outils et méthodes et l’application dans les projets de l’entreprise. Mise en main du parcours et accompagnement des experts sur l’animation de la formation.

Résultat : la formation est déployée avec succès dans le monde entier. Plusieurs modules complémentaires sont créés (conduite du changement, projets transverses, projets produits, ….)

Ces deux exemples illustrent la nécessité de partir des experts, formateurs et concepteurs pour bâtir, avec eux, des actions de formation à forte valeur ajoutée qui peuvent utiliser (ou non) les possibilités du digital que nous verrons dans le prochain billet …


Voir le premier billet : Transformation (1) : Formation et conception pédagogique : le constat, les causes et les raisons de la transformation

Voir le premier article de la série : les 5 chantiers de la transformation de la formation.

Dans les prochains articles, nous verrons le Digital learning

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